Informações recebidas pela Mongabay mostram um histórico de funcionários da CI que se sentem duplamente vitimados: por atitudes que descrevem como “intimidação e assédio” e pelas consequências caso decidam denunciá-las.
Embora a CI anuncie uma miríade de políticas sobre ética e proteção no local de trabalho, muitos afirmam que ainda temem se pronunciar por medo de retaliação.
Além disso, os funcionários atribuem sua passividade às dúvidas sobre direitos de privacidade e ao medo de eventualmente destruírem suas carreiras ou serem rotulados de “criadores de caso”. Ainda assim, encontraram maneiras de comunicar à gestão repetidas vezes que as medidas tomadas para proteger as pessoas na organização não têm sido suficientes.
A história tem duas versões, ambas verdadeiras. Em uma delas, a Conservation International (CI) é um local repleto de ideais, dinamismo e estímulo para aqueles que desejam trabalhar e crescer na missão de ajudar a salvar o planeta. Os salários são uma vantagem em comparação com outras organizações mundiais conservacionistas ou sem fins lucrativos semelhantes. A CI também é uma instituição conceituada: seu CEO frequenta jantares com líderes mundiais, estrelas de cinema fazem parte da diretoria e a organização anunciou recentemente uma parceria com a NASA e a lendária banda grunge Pearl Jam. A CI é financiada pela USAID (agência americana para o desenvolvimento internacional), pela Fundação Nacional de Ciência dos EUA, pela instituição governamental americana NOAA (Administração Oceânica e Atmosférica Nacional) e pelo Departamento de Estado dos EUA.
Na outra versão, funcionários e ex-funcionários de uma das maiores organizações ambientais sem fins lucrativos do mundo afirmam que ela não está tratando adequadamente as acusações de longa data de intimidação e assédio no local de trabalho.
“Já ouvi uma vez que mulheres não sabem planejar orçamentos. Eu era chamada de burra na presença de colegas e hostilizada até cair no choro durante reuniões”, disse a funcionária Rebecca*. Ela também afirma ter enfrentado represálias, mesmo recebendo avaliações de desempenho exemplares e tentando resolver problemas no local de trabalho dentro do sistema da CI.
Ao longo dos vários anos na CI em que teve acesso a escritórios de diversos países, Rebecca declara ter testemunhado muitos colegas sofrerem ou se queixarem de situações semelhantes. “Eu poderia ter procurado um advogado, mas não queria dinheiro para permanecer calada; queria que as coisas mudassem”, diz ela.
Em uma investigação que durou meses e desenterrou quase duas décadas de informações, a Mongabay conduziu mais de meia dúzia de entrevistas exaustivas nas quais funcionários e ex-funcionários da CI narraram sua experiência na organização. Analisamos também mais de 150 páginas de documentos públicos e privados e mais de uma dezena de vídeos. Os registros mostram que os anos de reclamações dos funcionários sobre intimidação, assédio sexual e comportamento abusivo por parte da gestão não resultaram em mudanças significativas ou eficazes nas práticas institucionais. Os documentos apresentados à Mongabay mostram ainda que vários membros da liderança executiva, da diretoria e dos departamentos jurídico e de recursos humanos estavam cientes das reclamações há muito tempo.
Rebecca afirmou que, apesar do entusiasmo com a missão que seu trabalho representa, ela não consegue conciliá-lo com o lado negativo da instituição. “Não consigo superar a outra experiência que vivi na CI: os anos de intimidação e abuso verbal. Dizemos que trabalhamos para o bem-estar humano, mas falta bem-estar humano na nossa organização.”
Segundo Rebecca, sua ética profissional foi questionada quando ela estava “tão exausta com as horas extras que não conseguia sequer raciocinar com clareza”. Ela afirma ter recebido uma proposta sexual de um diretor nacional de um dos escritórios sul-americanos da CI “na presença de um membro da diretoria da CI que nem titubeou”. Além disso, declarou ter presenciado gerentes experientes contarem piadas sobre sexo oral e pornografia e fazerem perguntas incisivas e pessoais sobre relacionamentos e estado civil.
Erin* é uma ex-funcionária que trabalhou na CI há mais de 10 anos em uma pequena equipe que se dissolveu quase totalmente.
Ela diz ter começado a trabalhar na organização porque a missão da CI ia ao encontro dos seus ideais e objetivos pessoais e profissionais. No entanto, essa sintonia acabou por se mostrar mais complexa do que o esperado, principalmente devido à grande variedade de ambientes de trabalho ao redor do mundo.
“Locais diferentes têm normas sociais diferentes”, diz ela. “Há uma cultura do medo. As pessoas não se pronunciam tanto.”
Assim, as informações circulam por baixo dos panos na organização, juntamente com conselhos dos mais experientes sobre como lidar com as personalidades mais difíceis. Alguns ex-funcionários também mantêm contato com seus ex-colegas e são ouvintes confiáveis.
“Todos na CI têm sua história preferida de assédio e intimidação e sempre a mencionam durante uma conversa informal quando alguém pergunta”, diz Rebecca. “Durante uma happy hour, é comum ouvir que as pessoas não estão sendo tratadas corretamente, que as expectativas em relação ao trabalho são exageradas, que seu trabalho está sendo depreciado na presença de outras pessoas, que escutam outras pessoas dizerem que não são bons o suficiente. Ouvem comentários inadequados sobre mulheres ou sobre pessoas de outras nacionalidades.”
No entanto, muitos dizem levar em conta a carreira e a pressão financeira quando consideram a possibilidade de se manifestar. “Os funcionários continuam calados por medo de sofrerem retaliação ou de entrarem para a ‘lista negra’ do setor”, diz Rebecca.
Essa reação é confirmada por quase todos os funcionários e ex-funcionários da CI que concordaram em ser entrevistados para esta matéria**: nenhum concordou em usar seu nome verdadeiro, incluindo aqueles que disseram ter “somente experiências positivas” enquanto trabalhavam para a CI. O motivo mais citado foi o medo de repercussão profissional negativa.
A Mongabay também analisou mais de 60 avaliações de funcionários nos famosos sites de empregos Glassdoor.com e Indeed.com em busca de cenários recorrentes que confirmassem ou questionassem a veracidade dos relatos positivos e negativos fornecidos pelos funcionários entrevistados. Não houve grandes variações nos quase dez relatórios que reunimos de experiências positivas e negativas.
Um porta-voz do Glassdoor explicou por e-mail que o processo de moderação das mais de 80 avaliações publicadas sobre a CI no site envolve várias etapas antes da publicação. A anonimidade está protegida segundo a política de privacidade e as normas da comunidade do Glassdoor.
A CI realmente promove vários canais para reclamações, incluindo sua linha direta “Ethics Hotline” (linha direta ética, em português), departamentos jurídico e de recursos humanos e até mesmo gestão de nível executivo. A linha direta é um número de telefone e um endereço de e-mail administrados pela Navex, uma empresa terceirizada.
A organização também pede que os funcionários denunciem qualquer situação que infrinja suas políticas de assédio sexual e outras questões éticas no local de trabalho. O número de pessoas que atende a essa solicitação não está claro.
“Documentei tudo nos mínimos detalhes”, disse Rebecca. “Fiz denúncias através da linha direta… Falei com várias pessoas. Para eles, tratava-se apenas de uma série de pequenos incidentes. No fim, o assunto não foi tratado da maneira correta.”
Sua decisão de se pronunciar também a tornou mais consciente do que acontecia com outras pessoas.
“Quanto mais eu denunciava assédio, quanto mais eu falava com o departamento de RH, mais eu percebia que não era a única”, declarou ela. “Há inúmeros intimidadores conhecidos [como] intimidadores tóxicos que acabaram deixando a organização por receberem uma oferta melhor em outro lugar ou por terem se aposentado.”
Agora, ela e outros funcionários da CI querem que a organização ofereça um treinamento mais robusto sobre gestão, recursos humanos e assédio sexual, maior proteção em termos de confidencialidade e uma cadeia de comando mais padronizada para denúncias. Eles também desejam mais coerência no uso de investigações por terceiros em casos graves e a ampliação da proteção para o pessoal de campo e todos que trabalham em organizações parceiras em outros países.
“Era abuso emocional”
Em mais de uma ocasião, houve afastamento de gerentes da CI devido a acusações de abuso ou intimidação, embora as queixas não pareçam ser o fator principal que leva à demissão de gerentes que sofrem denúncias. Com frequência, o funcionário que faz a denúncia precisa escolher entre dois caminhos: lutar ou fugir.
Vários funcionários que já passaram pelo processo de denúncias da CI mais de uma vez disseram à Mongabay que durante anos falaram sobre seus problemas repetidas vezes com todas as pessoas possíveis, desde representantes de recursos humanos até membros da equipe executiva. Organizavam-se reuniões, estabeleciam-se relações de confiança, faziam-se recomendações, mas os problemas continuavam – para aqueles funcionários e para outros.
Tom*, ex-funcionário da CI, trabalhou para a organização em tempo integral por mais de dois anos até sair no início de 2015 devido ao que ele define como “uma supervisora emocionalmente abusiva”.
“Ela deixava um rastro de destruição por onde passava”, disse Tom. Segundo ele, a reputação dessa supervisora era de conhecimento geral e ele foi alertado desde seu primeiro dia na equipe. “Várias pessoas me abordaram e disseram: ‘Sugiro que você comece a procurar outro emprego agora mesmo porque você não tem ideia do erro que cometeu.’”
Tom acrescentou que os avisos se confirmaram e ao longo de cerca de um ano ele procurou o departamento de recursos humanos quatro vezes para pedir ajuda.
Ele disse acreditar que várias outras pessoas reclamaram da mesma supervisora mais ou menos na mesma época. Depois de seis meses no cargo, ele recebeu uma promoção e um aumento inesperados. Parecia que as coisas estavam melhorando e os problemas haviam sido resolvidos.
Então, uma solicitação aprovada para alguns dias de férias se transformou em um pesadelo, disse ele, pois sua supervisora fez uma exigência: “Você tem que estar disponível para mim enquanto estiver de férias.” Segundo ele, assim que suas férias começaram, seu gerente começou a telefonar freneticamente pedindo que ele realizasse uma tarefa urgente. Em seguida, o departamento de RH começou a telefonar e enviar e-mails. Longe de qualquer computador e com a bateria fraca no celular, ele começou a receber mensagens desesperadas comunicando que suas férias teriam que ser canceladas para que ele concluísse “uma tarefa importante”. Tom desviou-se de sua rota para responder e ficou chocado ao descobrir que seu chefe estava pedindo que ele fizesse um slide de título para uma apresentação em PowerPoint.
“Todos sabiam”, disse Tom, acrescentando que a situação passou a ser para ele uma questão de conseguir sobreviver a doses tóxicas de manipulação. “Era de certo modo abuso de poder. Você sabe que está em uma situação de abuso de poder por parte de alguém e você começa a pensar ‘Foi algo de errado que eu fiz? Estou fazendo com que o projeto fracasse? Não estou trabalhando o suficiente?’”
A gota d’água foi uma tarefa com prazo de um mês que caiu no seu colo somente duas semanas antes das suas férias de inverno. Ele afirmou que precisou trabalhar nos feriados para terminar a tempo, enquanto o departamento de RH continuava aconselhando-o a procurar outro emprego. Segundo Tom, a menos de dois meses do fim dessa tarefa, exausto, deprimido e no limite de suas forças, ele finalmente pediu demissão. Depois que deixou a empresa, a maioria dos colegas da sua equipe também pediram demissão separadamente.
“Muitas, muitas pessoas vieram antes de mim”, disse Tom. “Nunca foi uma questão de desempenho, era abuso emocional.”
Revelações constrangedoras
Segundo informações divulgadas no seu site, a CI trabalha hoje com mais de dois mil parceiros nos EUA. Declarações tributárias revelam que seu orçamento é de centenas de milhões de dólares por ano.
Ainda assim, os funcionários afirmam que pontos importantes, como treinamento de gerentes e proteção dos trabalhadores, com o tempo foram relegados para segundo plano devido a pressões financeiras. A CI está associada em termos financeiros e programáticos a algumas das maiores organizações filantrópicas do mundo, mas as reclamações de maus tratos de funcionários na Conservation International persistem há anos.
“A sede da CI precisa de treinamento em assédio sexual!”, escreveu um funcionário em outubro de 2010 na caixa de sugestões anônima on-line. “Testemunhei e soube de vários exemplos de comportamentos caracterizando assédio nos últimos seis meses. Nenhuma das pessoas que sofreram esse assédio (todas mulheres entre 20 e 30 anos de idade) sentiram-se confortáveis em procurar alguém em posição de autoridade para falar sobre o assunto. O treinamento… deveria ser obrigatório aqui.”
A resposta para a reclamação sobre assédio foi somente: “No momento, não planejamos instituir treinamento sobre este tema, mas cogitaremos fazê-lo em caso de relatos de assédio na CI.”
Em 2012, uma sugestão de se criar um cargo de mediador com uma terceira parte neutra para lidar com as questões não foi aceita, mas a CI realizou naquele ano sua primeira pesquisa com funcionários. Na segunda e mais recente pesquisa de funcionários em 2014, 630 pessoas responderam. Os resultados da pesquisa mostram que 40% dos funcionários que responderam não achavam que as regras do local de trabalho estavam sendo aplicadas de maneira igualitária para todos. Entre as áreas de maior preocupação estavam a responsabilidade e o “medo de se pronunciar”.
Além disso, alguns dizem que a CI ainda faz concessões inaceitáveis para diferenças culturais e de gênero em sua organização diversificada.
“Precisamos ser igualitários e justos, tanto interna quanto externamente”, disse Amanda*, funcionária antiga da CI que atua como gerente na sede. “Na minha opinião, a maneira mais concreta seria… fazer algum tipo de workshop obrigatório que leve à autorreflexão e comece a mudar a cultura.”
No verão de 2017, a CI sediou uma conferência sobre gênero nas proximidades de sua sede nos EUA. O evento durou vários dias, mas o foco eram as questões de gênero em programação. Contudo, um resumo escrito pelos 14 participantes incluiu uma sugestão sobre questões de gênero no ambiente de trabalho da CI. Segundo funcionários de campo da CI que estavam presentes, a sugestão teve origem em uma discussão que aconteceu no grupo durante a conferência e destacou especialmente histórias da África do Sul, Peru e Bolívia.
“Temos que praticar o que pregamos”, escreveram eles. “Infelizmente, ainda há na CI muita desigualdade e culturas de trabalho que não apoiam homens, mulheres e outros grupos sociais de maneira igualitária.”
Eles também observaram que “os escritórios de campo e as sedes ainda apresentam questões importantes que impedem a concretização da cultura interna que almejamos. Esse sinal de alerta deveria ser uma prioridade no departamento de RH da CI e entre a chefia.” O relatório observou a intenção de enviar à gestão executiva uma carta contendo “algumas das questões e recomendações principais”. Segundo fontes familiarizadas com a situação, a carta nunca foi enviada.
Avançando para hoje em dia: há pouco treinamento significativo na instituição quanto a assédio (sexual ou de outros tipos), intimidação e abuso. O alto escalão discute o assunto e promete que este ano haverá uma nova pesquisa e algum tipo de treinamento. A CI também confirmou à Mongabay que no primeiro ano de trabalho é necessário um treinamento mínimo de duas horas sobre assédio sexual. O porta-voz disse ainda que durante eventos de gestão, como o treinamento interno anual de uma semana, estão incluídos tópicos de assédio sexual e o que ele descreve como “outras questões éticas”. Segundo ele, há instrutores funcionários da CI e especialistas externos envolvidos.
Enquanto isso, uma série questões ainda persiste tanto para homens quanto para mulheres e algumas fontes confidenciaram à Mongabay que as pessoas temem fazer denúncias, mesmo com a anonimidade ou a confidencialidade das reclamações. Funcionários que usaram a tão divulgada linha direta anônima “Ethics Hotline” afirmam que, segundo a sua experiência, qualquer denúncia por esse canal pode circular – e às vezes circula de fato – entre pessoas importantes.
“Acho que muita gente… não confia [na linha direta]. Na teoria, você liga para esse número e ele funciona em vários idiomas”, diz Amanda. “Acho que na prática… as pessoas não confiam nele ou não entendem para onde a reclamação está indo.”
No entanto, segundo um ex-gerente do alto escalão do departamento de RH da CI que deixou a empresa no início deste ano e pediu para não ser identificado, a opção de anonimato da linha direta é confiável.
Já Amanda acredita que o medo do poder desestimula a denúncia.
“Quando você observa a distribuição nos programas de campo, a maioria das mulheres ocupam cargos de nível inferior, inicial ou médio”, diz ela. “E segundo as conversas que tive com várias delas, há poucas oportunidades de crescimento, podendo ocorrer situações de intimidação ou falta de respeito em parte por questões de gênero.”
Ainda assim, ela e muitos outros na CI permanecem otimistas. As estatísticas de funcionários da CI de fato refletem uma forte presença feminina na organização. De acordo com as informações mais recentes fornecidas pela CI, as mulheres ocupam metade do seu quadro mundial de funcionários e mais da metade de seus 17 vice-presidentes seniores são mulheres.
“Tenho esperanças de que essa nova chefia usará uma abordagem mais proativa do que a anterior, mas teremos que esperar para ver”, disse Amanda.
Reações da nova chefia da CI
O atual CEO da CI M. Sanjayan assumiu as rédeas em maio de 2017 substituindo Peter Seligmann, que havia atuado como CEO da organização desde sua fundação em 1987. Juntaram-se a ele a nova presidente Jennifer Morris e o vice-presidente executivo Sebastian Troëng.
Os problemas estão tão disseminados que Sanjayan se pronunciou sobre o assunto mais de uma vez ao longo dos seus primeiros nove meses à frente da CI. Ele inclusive se ofereceu para lidar pessoalmente com as reclamações e, segundo fontes, já se envolveu discretamente várias vezes, mas ainda não foi observada nenhuma grande mudança além dos seus próprios casos.
Ele também incentiva debates publicamente e reitera com frequência as políticas rigorosas e canais de denúncias da CI.
Durante uma reunião com todos os funcionários em 30 de outubro de 2017, Sanjayan, Morris e Troëng abordaram de maneira sucinta uma pergunta sobre assédio e igualdade de gênero no local de trabalho. Sanjayan declarou que o departamento de RH sabe que “está na hora de fazer uma reciclagem sobre inclusão e garantir que tudo fique bem claro”.
No dia seguinte, durante uma reunião da Women’s Network (rede de mulheres, em português), fontes afirmaram que Sanjayan apareceu sem avisar para perguntar às mulheres presentes se o movimento #metoo (hashtag usada por pessoas de várias partes do mundo para relatar casos de abuso sexual) seria relevante para a CI. A Women’s Network é um grupo de apoio e networking profissional da CI fundado em 2010. Aberto a homens em meados de 2017, é administrado e frequentado em grande parte por cerca de 200 funcionárias de nível médio, sendo que a maioria delas tem pouco ou nenhum poder institucional.
Em uma resposta escrita à Mongabay, a porta-voz da CI Jenny Parker afirmou que a organização deseja fazer parte do “diálogo global em andamento” sobre questões de assédio e abuso e que a diretoria executiva está comprometida com o fortalecimento dos “nossos valores fundamentais no local de trabalho, os quais não admitem nenhum tipo de assédio”.
Parker disse ainda que a CI realmente aplica suas políticas para comportamento inadequado. Segundo ela, “todas as queixas de assédio, intimidação ou qualquer outro comportamento inadequado são levadas a sério, investigadas rigorosamente e administradas de imediato”. Ela acrescentou que qualquer informação nova “justificaria análise e ações necessárias”.
* Os funcionários e ex-funcionários entrevistados para esta história pediram que seus nomes e outras informações pessoais não fossem divulgados por receio de repercussão negativa na sua carreira.
** Nota do editor (6 de abril de 2018): Após a publicação desta matéria, uma das pessoas que já trabalharam para a CI e que foram contatadas para esta entrevista procurou a Mongabay com a intenção de ser usada como fonte revelada. Essa pessoa, que não foi entrevistada ou usada como fonte para a história, “só teve experiências positivas, fortalecedoras e respeitosas com colegas do sexo masculino”. Com base nessas informações, atualizamos o texto em 6 de abril acrescentando a palavra “quase” à frase: Essa reação é confirmada por quase todos os funcionários e ex-funcionários da CI que concordaram em ser entrevistados para esta matéria.
Genevieve Belmaker é editora contribuinte na Mongabay. Seu perfil no Twitter é @Gen_Belmaker. Com informações complementares de Lauren Crothers e Carinya Sharples.
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